Tato kapitola se zabývá výpovědí z pracovního poměru, výpovědí pro nadbytečnost. Dále se věnuje projednání výpovědi s odborovou organizací, okamžitému zrušení pracovního poměru, zrušení ve zkušební době i zákazu výpovědi. Zabývá se také odvoláním jmenovaného zaměstnance a odstupným.

Hlavní body kapitoly

• Pracovní poměr a výpověď
• Projednání výpovědi s odborovou organizací
• Odvolání jmenovaného zaměstnance
• Odstupné

Klíčová slova

Zaměstnanci, pracovní poměr, výpověď, odvolání, odborová organizace, odstupné.

Obecné ustanovení stanoví, že výpověď:

• musí mít písemnou podobu, jinak je neplatná,
• je možné odvolat pouze se souhlasem druhé smluvní strany, přičemž odvolání výpovědi a souhlas s jejím odvoláním musí být písemné (a založené do osobního spisu zaměstnance),
• končí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, která je minimálně dvouměsíční; výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po řádném doručení výpovědi druhé straně.

Musíme bedlivě oddělit případy podle toho, která ze stran podává výpověď a která výpověď přebírá. Zatímco zaměstnanec může výpověď dát zaměstnavateli z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu, u výpovědi ze strany zaměstnavatele platí, že výpověď může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze z důvodu taxativně stanoveného v ustanovení § 52 zákoníku práce a že musí důvod výpovědi skutkově vymezit, aby jej nebylo možné zaměstnat s jiným důvodem, přičemž není povoleno důvod výpovědi dodatečně měnit.

Zákoník práce stanoví u výpovědi osm důvodů takto:

Výpověď pro nadbytečnost je nejčastější formou předání výpovědi zaměstnanci. Proto je vhodné upozornit na předpoklady pro podání tohoto typu výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce.

Podle ustálené judikatury soudů platí, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným.

Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná.

Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.

O rozhodnutí o organizačních změnách jde tehdy, jestliže sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž zaměstnavatel zamýšlí regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Není samo o sobě významné, jak zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí označil; jestliže rozhodnutí zaměstnavatele bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny.

Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem ve smyslu ustanovení § 240 odst. 1 zákoníku práce, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkony tam, kde to právní předpisy stanoví (např. pro podání výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce), a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Protože nejde o právní úkon, nelze rozhodnutí zaměstnavatele samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti ve smyslu zásad uvedených v ustanovení § 242 zákoníku práce. Vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel – fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele, právnická osoba nebo ten, kdo je k tomu jinak oprávněn.

Pro přijetí rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není významné, jak zaměstnavatel své rozhodnutí označil. Především je podstatné, zda zaměstnavatel sledoval své cíle tak, aby nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, nebo zda jeho rozhodnutí podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli.

Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce; to platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná.

Často zaměstnanci u soudu napadají, že výpověď nespravedlivě obdrželi oni, nikoliv jejich kolegové, a to z různých důvodů. K tomu je třeba uvést, že zákoník práce umožňuje zaměstnavateli, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, když o výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel.

Opakovaně soudy ve svých judikátech uvádějí, že soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.

Zaměstnavatel využil svého oprávnění rozhodnout o profesním složení zaměstnanců tak, aby zaměstnával pouze takový počet zaměstnanců v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Ze své pozice rozhodl o výběru pracovního místa, které je pro něho nadbytečné, když bylo možné činnosti konkrétního zaměstnance rozdělit na ostatní zaměstnance, a ti podle své pracovní náplně vykonávají více pracovních úkolů, než vykonával zaměstnanec, a tudíž pro zaměstnavatele došlo ke zvýšení efektivnosti práce.

Ke splnění hmotněprávní podmínky platné výpovědi z pracovního poměru je třeba, aby důvod výpovědi z pracovního poměru byl uveden nejen tak, aby bylo zřejmé, který z důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce byl uplatněn, ale současně takovým způsobem, aby bylo nepochybné, v čem je spatřován. Jen taková konkretizace použitého důvodu po skutkové stránce zajišťuje, že nevzniknou pochybnosti o tom, z jakého důvodu byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, a že výpovědní důvod nebude možné dodatečně měnit.

Skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, přitom není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle je výpověď z pracovního poměru neplatná jen tehdy, kdyby se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď.

Předem znamená před předáním zaměstnanci.

V případě, že knihovna odborovou organizaci nemá, předává se výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru napřímo. Neprojednání výpovědi s odborovou organizací sice nebude napadnutelné u soudu, resp. výpověď bude stále platná, ale zaměstnavatel může být sankcionován za nedodržení postupu stanoveného zákoníkem práce ze strany Státního úřadu inspekce práce¹⁾.

Upozorňujeme, že zaměstnavatel musí být informován o členech orgánu odborové organizace, která v knihovně působí, a to i zpětně za předcházející rok. Toto je nezbytná podmínka, abyste mohli splnit další zákonnou podmínku, která se vztahuje pouze k členům orgánu odborové organizace.

V praxi to znamená, že se zaměstnavatel písemně či elektronicky obrátí na odborovou organizaci s dotazem, zda může takto postupovat.

Existují tři varianty:

• odborová organizace bude souhlasit,
• odborová organizace nebude souhlasit,
• odborová organizace se ve lhůtě 15 dnů nevyjádří.

Pokud do 15 dnů ode dne, kdy byla odborová organizace požádána o udělení souhlasu, tento souhlas neodmítne poskytnout, považuje se toto jednání za souhlas.

Souhlas odborové organizace²⁾ může zaměstnavatel použít ve lhůtě dvou měsíců od jeho udělení.

Pokud odborová organizace odmítla udělit souhlas, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru neplatné, ledaže jsou ostatní podmínky výpovědi či okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, v tomto případě jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.

Může nastat extrémní situace, kdy se zaměstnavatel rozhodne pro okamžité zrušení pracovního poměru. Jedná se o výjimečný případ, který lze uplatnit pouze v případech, kdy:

Nutno však upozornit, že výše uvedené neplatí pro těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni na mateřské dovolené, zaměstnance nebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

V praxi ovšem může nastat i situace, kdy se zaměstnanec rozhodne okamžitě zrušit svůj pracovní poměr z důvodu chyb na straně zaměstnavatele. Může tak učinit pouze ve dvou situacích:

Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Zaměstnanec ovšem také musí hlídat lhůty stanovené zákoníkem práce, neboť může okamžitě zrušit svůj pracovní poměr pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.

Pro okamžité zrušení pracovního poměru, ať již na základě porušení ze strany zaměstnance či zaměstnavatele, platí stejná podmínka jako u výpovědi, tzn. musí být vymezeny skutkově důvody, aby je nebylo možno zaměnit s jinými důvody, důvody nesmí být dodatečně měněny a musí být uvedeny písemnou formou, v opačném případě okamžité zrušení pracovního poměru není platné.

Rovněž zaměstnavatel může z důvodu porušení povinností vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, dát zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl; v případě porušení v zahraničí se lhůta prodlužuje o další měsíc, nejpozději však vždy do jednoho roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl.

Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání nemoci zaměstnance, proto je velmi žádoucí tuto zákonnou úpravu mít na paměti a informovat zaměstnance v dostatečném předstihu, že využijete práva ukončit pracovní poměr ve zkušební době. Je vyžadována písemná podoba a pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější.

Zákoník práce stanoví ochrannou dobu, kdy je zakázáno dát zaměstnanci výpověď. Jedná se o situace:

Pokud byla zaměstnanci předána výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpověď měla uplynout v ochranné době, pak se ochranná doba do výpovědní doby nezapočítává. Jestliže zaměstnanci vznikne po obdržení výpovědi pracovní neschopnost, pak je rozhodující, zda bude pracovní neschopnost trvat v poslední den výpovědní doby. Pokud je poslední den výpovědní doby dnem pracovní neschopnosti, pak dochází k stavení běhu výpovědní doby.

Výpovědní doba se prodlužuje a skončí uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Výjimkou je, když zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá, poté k prodloužení nebo stavení výpovědní doby nedochází.

Přestože zákoník práce stanoví zákaz výpovědi v určitých situacích, existují také případy, kdy lze výpověď z pracovního poměru zaměstnanci předat. Jsou to situace, na které se zákaz výpovědi nevztahuje:

Odvolání nebo vzdání se pracovního místa musí být provedeno v písemné podobě.

Není nutné uvádět důvod pro tento čin. Výkon práce vedoucího zaměstnance končí dnem doručení odvolání nebo vzdání se místa, nebylo-li v odvolání nebo vzdání uvedeno datum pozdější.

Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci navrhnout jeho další pracovní zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.

Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce.

Není-li pracovní místo vedoucího zaměstnance zrušeno, nemá ze zákona zaměstnanec nárok na odstupné. Zaměstnanci však náleží náhrada platu ve výši průměrného výdělku do doby skončení pracovního poměru.

Rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem má finanční dopady na rozpočet zaměstnavatele, neboť se musí zaobírat otázkou úhrady zákonného odstupného, které stanoví zákoník práce, a pokud je uzavřena kolektivní smlouva mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, je nutné lustrovat i její text, zda neobsahuje ustanovení ohledně dalších nároků na odstupné.

Dle zákoníku práce se odstupné vztahuje pouze na výpověď danou zaměstnavatelem z důvodů:

• rušení zaměstnavatele nebo jeho části,
• přemístění zaměstnavatele nebo jeho části,
• stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o:
  • změně jeho úkolů, technického vybavení,
  • snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
  • jiných organizačních změnách.

Pro výši určení nároku na odstupné je podstatná doba trvání pracovního poměru u zaměstnavatele. Do doby se počítá i doba trvání předchozího pracovního poměru, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru u jednoho zaměstnavatele nepřesáhla dobu šesti měsíců. Při zohlednění této skutečnosti přísluší zaměstnanci odstupné ve výši:

V případě, kdy dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z důvodu pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí anebo v případě dosažení nejvyšší přípustné expozice, přísluší zaměstnanci odstupné ve výši nejméně 12násobku průměrného měsíčního výdělku.

Byl-li se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, ale zaměstnavatel se zcela zprostí své odpovědnosti, např. tím, že prokáže, že zaměstnanec svým zaviněním porušil právní předpisy, nebo že jednal v opilosti, poté zaměstnanci samozřejmě odstupné nenáleží.

Výjimkou je případ, kdy se písemně dohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo, méně častěji, na pozdějším termínu výplaty. Odstupné se nezahrnuje do vyměřovacího základu pro výpočet pojistného na zdravotní pojištění a nebude se z něj odvádět pojistné.

V praxi se setkáváme i s případem, kdy po skončení pracovního poměru zaměstnanec získá u stejného zaměstnavatele, který mu vyplatil odstupné, znovu pracovní poměr nebo u něho začne pracovat na dohodu o pracovní činnosti (DPČ)³⁾. Potom však zaměstnanec vrací odstupné nebo poměrnou část zaměstnavateli.