Personalistika v knihovnách

Příručka pro knihovny

Uživatelské nástroje

Nástroje pro tento web

Umístění: Metodické příručky pro knihovny » Personalistika v knihovnách » 6. Výpověď z pracovního poměru
Historie: • Úvod • Obsah
personalistika:vypoved_z_pracovniho_pomeru

Rozdíly

Zde můžete vidět rozdíly mezi vybranou verzí a aktuální verzí dané stránky.

Odkaz na výstup diff

Obě strany předchozí revizePředchozí verze
personalistika:vypoved_z_pracovniho_pomeru [2023/06/08 10:37] – lindapersonalistika:vypoved_z_pracovniho_pomeru [2023/06/08 14:13] (aktuální) – linda
Řádek 1: Řádek 1:
 ====== -#6 Výpověď z pracovního poměru ====== ====== -#6 Výpověď z pracovního poměru ======
  
-Tato kapitola se zabývá výpovědí z pracovního poměru, výpovědí pro nadbytečnosti. Dále se věnuje projednání výpovědi s odborovou organizací, okamžitým zrušení pracovního poměru, zrušením ve zkušební době i zákazu výpovědi. Zabývá se také odvoláním jmenovaného zaměstnance a odstupným.+Tato kapitola se zabývá výpovědí z pracovního poměru, výpovědí pro nadbytečnost. Dále se věnuje projednání výpovědi s odborovou organizací, okamžitému zrušení pracovního poměru, zrušení ve zkušební době i zákazu výpovědi. Zabývá se také odvoláním jmenovaného zaměstnance a odstupným.
  
 **Hlavní body kapitoly** **Hlavní body kapitoly**
  
-  * Pracovní poměr a výpovědi+  * Pracovní poměr a výpověď
   * Projednání výpovědi s odborovou organizací   * Projednání výpovědi s odborovou organizací
   * Odvolání jmenovaného zaměstnance   * Odvolání jmenovaného zaměstnance
Řádek 12: Řádek 12:
 **Klíčová slova** **Klíčová slova**
  
-Zaměstnanci, pracovní poměr, výpovědi, odvolání, odborová organizace, odstupné.+Zaměstnanci, pracovní poměr, výpověď, odvolání, odborová organizace, odstupné.
 ---- ----
  
Řádek 19: Řádek 19:
   * musí mít písemnou podobu, jinak je neplatná,   * musí mít písemnou podobu, jinak je neplatná,
   * je možné odvolat pouze se souhlasem druhé smluvní strany, přičemž odvolání výpovědi a souhlas s jejím odvoláním musí být písemné (a založené do osobního spisu zaměstnance),   * je možné odvolat pouze se souhlasem druhé smluvní strany, přičemž odvolání výpovědi a souhlas s jejím odvoláním musí být písemné (a založené do osobního spisu zaměstnance),
-  * končí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, která je minimálně 2měsíční; výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po řádném doručení výpovědi druhé straně.+  * končí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, která je minimálně dvouměsíční; výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po řádném doručení výpovědi druhé straně.
  
 Musíme bedlivě oddělit případy podle toho, která ze stran podává výpověď a která výpověď přebírá. Zatímco zaměstnanec může výpověď dát zaměstnavateli z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu, u výpovědi ze strany zaměstnavatele platí, že výpověď může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze z důvodu taxativně stanoveného v ustanovení [[https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2006-262#p52|§ 52 zákoníku práce]] a že musí důvod výpovědi skutkově vymezit, aby jej nebylo možné zaměstnat s jiným důvodem, přičemž není povoleno důvod výpovědi dodatečně měnit. Musíme bedlivě oddělit případy podle toho, která ze stran podává výpověď a která výpověď přebírá. Zatímco zaměstnanec může výpověď dát zaměstnavateli z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu, u výpovědi ze strany zaměstnavatele platí, že výpověď může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze z důvodu taxativně stanoveného v ustanovení [[https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2006-262#p52|§ 52 zákoníku práce]] a že musí důvod výpovědi skutkově vymezit, aby jej nebylo možné zaměstnat s jiným důvodem, přičemž není povoleno důvod výpovědi dodatečně měnit.
Řádek 33: Řádek 33:
   - nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci:   - nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci:
       - pro pracovní úraz,       - pro pracovní úraz,
-      - pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo+      - pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, nebo
       - dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,       - dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
   - pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,   - pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,
-  - nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,+  - nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v posledních dvanácti měsících písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
   - jsou-li u zaměstnance dány důvody:   - jsou-li u zaměstnance dány důvody:
       - pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr,       - pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr,
       - pro závažné porušení povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci,       - pro závažné porušení povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci,
-      - pro soustavné méně závažné porušování povinností vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinností vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi, +      - pro soustavné méně závažné porušování povinností vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením povinností vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi, 
-  - poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v [[https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2006-262#p301a|§ 301a zákoníku práce]], což znamená porušení léčebného režimu, kdy zaměstnanec je v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinen dodržovat režim práce neschopného pojištěnce, tzn. zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Situaci komplikuje i skutečnost, že výpověď lze zaměstnanci předat pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o porušení zaměstnavatel dozvěděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl. Netřeba uvádět, že zaměstnavatel hradí zaměstnanci nemocenskou během prvních 14 dní, poté platí nemocenskou stát. Pokud se v průběhu 1 měsíce stane porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce předmětem šetření jiného orgánu, může dát zaměstnavatel výpověď ještě do 1 měsíce ode dne, kdy se o výsledku tohoto šetření dověděl.+  - poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v [[https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2006-262#p301a|§ 301a zákoníku práce]], což znamená porušení léčebného režimu, kdy zaměstnanec je v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinen dodržovat režim práce neschopného pojištěnce, tzn. zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Situaci komplikuje i skutečnost, že výpověď lze zaměstnanci předat pouze do jednoho měsíce ode dne, kdy se o porušení zaměstnavatel dozvěděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl. Netřeba uvádět, že zaměstnavatel hradí zaměstnanci nemocenskou během prvních 14 dní, poté platí nemocenskou stát. Pokud se v průběhu jednoho měsíce stane porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce předmětem šetření jiného orgánu, může dát zaměstnavatel výpověď ještě do jednoho měsíce ode dne, kdy se o výsledku tohoto šetření dozvěděl.
 </WRAP> </WRAP>
 ===== Výpověď pro nadbytečnost ===== ===== Výpověď pro nadbytečnost =====
Řádek 71: Řádek 71:
 Opakovaně soudy ve svých judikátech uvádějí, že soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat. Opakovaně soudy ve svých judikátech uvádějí, že soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.
  
-Zaměstnavatel využil svého oprávnění rozhodnout o profesním složení zaměstnanců tak, aby zaměstnával pouze takový počet zaměstnanců v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Ze své pozice rozhodl o výběru pracovního místa, které je pro něho nadbytečné, když bylo možné činnosti konkrétního zaměstnance rozdělit na ostatní zaměstnance, a tito dle jejich pracovní náplně vykonávají více pracovních úkolů, než vykonával zaměstnanec, a tudíž pro zaměstnavatele došlo ke zvýšení efektivnosti práce.+Zaměstnavatel využil svého oprávnění rozhodnout o profesním složení zaměstnanců tak, aby zaměstnával pouze takový počet zaměstnanců v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Ze své pozice rozhodl o výběru pracovního místa, které je pro něho nadbytečné, když bylo možné činnosti konkrétního zaměstnance rozdělit na ostatní zaměstnance, a ti podle své pracovní náplně vykonávají více pracovních úkolů, než vykonával zaměstnanec, a tudíž pro zaměstnavatele došlo ke zvýšení efektivnosti práce.
  
 <WRAP center round important 100%> <WRAP center round important 100%>
Řádek 119: Řádek 119:
 Může nastat extrémní situace, kdy se zaměstnavatel rozhodne pro **okamžité zrušení pracovního poměru**. Jedná se o výjimečný případ, který lze uplatnit pouze v případech, kdy: Může nastat extrémní situace, kdy se zaměstnavatel rozhodne pro **okamžité zrušení pracovního poměru**. Jedná se o výjimečný případ, který lze uplatnit pouze v případech, kdy:
 <WRAP abecednizavorka> <WRAP abecednizavorka>
-  - zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, +  - zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců, 
-  - zaměstnanec porušil povinnost vztahující se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (judikatura uvádí např. prokazatelný výkon práce pod vlivem alkoholu či návykové látky, neomluvenou absenci delší než 3 pracovní dny, fyzické napadení vedoucího zaměstnance za přítomnosti svědků, závažné porušení v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP) apod.).+  - zaměstnanec porušil povinnost vztahující se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (judikatura uvádí např. prokazatelný výkon práce pod vlivem alkoholu či návykové látky, neomluvenou absenci delší než tři pracovní dny, fyzické napadení vedoucího zaměstnance za přítomnosti svědků, závažné porušení v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP) apod.).
 </WRAP> </WRAP>
  
Řádek 134: Řádek 134:
 Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Zaměstnanec ovšem také musí hlídat lhůty stanovené zákoníkem práce, neboť může okamžitě zrušit svůj pracovní poměr pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Zaměstnanec ovšem také musí hlídat lhůty stanovené zákoníkem práce, neboť může okamžitě zrušit svůj pracovní poměr pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.
  
-**Pro okamžité zrušení pracovního poměru, ať již na základě porušení ze strany zaměstnance či zaměstnavatele, platí stejná podmínka jako u výpovědi**, tzn. musí být vymezeny skutkově důvody, aby nebylo možno zaměnit je s jinými důvody, důvody nesmí být dodatečně měněny a musí být uvedeny písemnou formou, v opačném případě okamžité zrušení pracovního poměru není platné.+**Pro okamžité zrušení pracovního poměru, ať již na základě porušení ze strany zaměstnance či zaměstnavatele, platí stejná podmínka jako u výpovědi**, tzn. musí být vymezeny skutkově důvody, aby je nebylo možno zaměnit s jinými důvody, důvody nesmí být dodatečně měněny a musí být uvedeny písemnou formou, v opačném případě okamžité zrušení pracovního poměru není platné.
  
 Rovněž zaměstnavatel může z důvodu porušení povinností vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, dát zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl; v případě porušení v zahraničí se lhůta prodlužuje o další měsíc, nejpozději však vždy do jednoho roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl. Rovněž zaměstnavatel může z důvodu porušení povinností vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, dát zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl; v případě porušení v zahraničí se lhůta prodlužuje o další měsíc, nejpozději však vždy do jednoho roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl.
Řádek 144: Řádek 144:
 </WRAP> </WRAP>
  
-**Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání nemoci** zaměstnance, proto je velmi žádoucí tuto zákonnou úpravu mít na paměti a informovat zaměstnance v dostatečném předstihu, že využijete práva ukončit pracovní poměr ve zkušební době. Je vyžadována písemná podoba a pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější.+**Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání nemoci** zaměstnance, proto je velmi žádoucí tuto zákonnou úpravu mít na paměti a informovat zaměstnance v dostatečném předstihu, že využijete práva ukončit pracovní poměr ve zkušební době. Je vyžadována písemná podoba a pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější.
  
 ===== Zákaz výpovědi ===== ===== Zákaz výpovědi =====
Řádek 151: Řádek 151:
 <WRAP abecednizavorka> <WRAP abecednizavorka>
   - v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným (pracovní neschopnost):   - v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným (pracovní neschopnost):
-    * pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo +    * pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek,
-    * nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek,+
     * v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení,     * v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení,
-    * při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování.+    * při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o šest měsíců po propuštění z ústavního ošetřování.
   - při výkonu vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto druhů vojenské činné služby, až do uplynutí dvou týdnů po jeho propuštění z těchto druhů vojenské činné služby,   - při výkonu vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto druhů vojenské činné služby, až do uplynutí dvou týdnů po jeho propuštění z těchto druhů vojenské činné služby,
   - v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,   - v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,
   - v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,   - v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,
   - v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci,   - v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci,
-  - v době, kdy zaměstnanec poskytuje dlouhodobou péči se souhlasem zaměstnavatele, v době, kdy ošetřuje dítě mladší než 10 let nebo jiné fyzické osoby a v době, kdy pečuje o dítě mladší než 10 let.+  - v době, kdy zaměstnanec poskytuje dlouhodobou péči se souhlasem zaměstnavatele, v době, kdy ošetřuje dítě mladší než deset let nebo jiné fyzické osoby a v době, kdy pečuje o dítě mladší než deset let.
 </WRAP> </WRAP>
  
Řádek 166: Řádek 165:
 Výpovědní doba se prodlužuje a skončí uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Výjimkou je, když zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá, poté k prodloužení nebo stavení výpovědní doby nedochází. Výpovědní doba se prodlužuje a skončí uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Výjimkou je, když zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá, poté k prodloužení nebo stavení výpovědní doby nedochází.
  
-Přestože zákoník práce stanoví zákaz výpovědi v určitých situacích, existují také případy, kdy lze výpověď z pracovního poměru zaměstnanci předat, to jsou situace, na které se zákaz výpovědi nevztahuje:+Přestože zákoník práce stanoví zákaz výpovědi v určitých situacích, existují také případy, kdy lze výpověď z pracovního poměru zaměstnanci předat. Jsou to situace, na které se zákaz výpovědi nevztahuje:
  
 <WRAP abecednizavorka> <WRAP abecednizavorka>
Řádek 196: Řádek 195:
 ===== Odstupné ===== ===== Odstupné =====
  
-Rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem má finanční dopady na rozpočet zaměstnavatele, neboť se musí zaobírat otázkou úhrady zákonného odstupného, které stanoví zákoník práce, a pokud je uzavřena kolektivní smlouva mezi knihovnou a odborovou organizací, je nutné lustrovat i její text, zda neobsahuje ustanovení ohledně dalších nároků na odstupné.+Rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem má finanční dopady na rozpočet zaměstnavatele, neboť se musí zaobírat otázkou úhrady zákonného odstupného, které stanoví zákoník práce, a pokud je uzavřena kolektivní smlouva mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, je nutné lustrovat i její text, zda neobsahuje ustanovení ohledně dalších nároků na odstupné.
  
 **Dle zákoníku práce se odstupné vztahuje pouze na výpověď danou zaměstnavatelem z důvodů:** **Dle zákoníku práce se odstupné vztahuje pouze na výpověď danou zaměstnavatelem z důvodů:**
Řádek 202: Řádek 201:
   * rušení zaměstnavatele nebo jeho části,   * rušení zaměstnavatele nebo jeho části,
   * přemístění zaměstnavatele nebo jeho části,   * přemístění zaměstnavatele nebo jeho části,
-  * stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem: +  * stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o: 
-  * k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, +    * změně jeho úkolů, technického vybavení, 
-  * snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo +    * snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo 
-  * jiných organizačních změn.+    * jiných organizačních změnách.
  
 Pro výši určení nároku na odstupné je podstatná doba trvání pracovního poměru u zaměstnavatele. Do doby se počítá i doba trvání předchozího pracovního poměru, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru u jednoho zaměstnavatele nepřesáhla dobu šesti měsíců. Při zohlednění této skutečnosti přísluší zaměstnanci odstupné ve výši: Pro výši určení nároku na odstupné je podstatná doba trvání pracovního poměru u zaměstnavatele. Do doby se počítá i doba trvání předchozího pracovního poměru, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru u jednoho zaměstnavatele nepřesáhla dobu šesti měsíců. Při zohlednění této skutečnosti přísluší zaměstnanci odstupné ve výši:
  
 <WRAP abecednizavorka> <WRAP abecednizavorka>
-  - jednonásobku průměrného měsíčního výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok, +  - jednonásobku průměrného měsíčního výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než jeden rok, 
-  - dvojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky, +  - dvojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň jeden rok a méně než dva roky, 
-  - trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.+  - trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň dva roky.
 </WRAP> </WRAP>
  
Řádek 225: Řádek 224:
 Výjimkou je případ, kdy se písemně dohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo, méně častěji, na pozdějším termínu výplaty. Odstupné se nezahrnuje do vyměřovacího základu pro výpočet pojistného na zdravotní pojištění a nebude se z něj odvádět pojistné. Výjimkou je případ, kdy se písemně dohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo, méně častěji, na pozdějším termínu výplaty. Odstupné se nezahrnuje do vyměřovacího základu pro výpočet pojistného na zdravotní pojištění a nebude se z něj odvádět pojistné.
  
-V praxi se setkáváme i s případem, kdy po skončení pracovního poměru zaměstnanec získá u stejného zaměstnavatele, který mu vyplatil odstupné, znovu pracovní poměr nebo u něho začne pracovat na dohodu o pracovní činnosti (DPČ) ((Dohoda o pracovní činnosti (někdy též DOPČ) je v českém pracovním právu zvláštní forma základního pracovněprávního vztahu – vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, která není pracovním poměrem; dohoda o pracovní činnosti je vhodnější spíše pro činnost soustavnějšího charakteru.)). Potom však zaměstnanec vrací odstupné nebo poměrnou část zaměstnavateli.+V praxi se setkáváme i s případem, kdy po skončení pracovního poměru zaměstnanec získá u stejného zaměstnavatele, který mu vyplatil odstupné, znovu pracovní poměr nebo u něho začne pracovat na dohodu o pracovní činnosti (DPČ)((Dohoda o pracovní činnosti (někdy též DOPČ) je v českém pracovním právu zvláštní forma základního pracovněprávního vztahu – vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, která není pracovním poměrem; dohoda o pracovní činnosti je vhodnější spíše pro činnost soustavnějšího charakteru. Blíže viz [[personalistika:dohody_o_pracich_konanych_mimo_pracovni_pomer_a_autorske_honorare|kap. 7]].)). Potom však zaměstnanec vrací odstupné nebo poměrnou část zaměstnavateli.
  
 <-pracovni_pomer_pracovni_smlouva|5. Pracovní poměr, pracovní smlouva^obsah|Obsah^dohody_o_pracich_konanych_mimo_pracovni_pomer_a_autorske_honorare|7. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr a autorské honoráře-> <-pracovni_pomer_pracovni_smlouva|5. Pracovní poměr, pracovní smlouva^obsah|Obsah^dohody_o_pracich_konanych_mimo_pracovni_pomer_a_autorske_honorare|7. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr a autorské honoráře->
personalistika/vypoved_z_pracovniho_pomeru.1686213456.txt.gz · Poslední úprava: 2023/06/08 10:37 autor: linda

Nástroje pro stránku

Kromě míst, kde je explicitně uvedeno jinak, je obsah této wiki licencován pod následující licencí: CC Attribution-Noncommercial-Share Alike 4.0 International
CC Attribution-Noncommercial-Share Alike 4.0 International Donate Powered by PHP Valid HTML5 Valid CSS Driven by DokuWiki