Rozdíly

Zde můžete vidět rozdíly mezi vybranou verzí a aktuální verzí dané stránky.

--- rizeni:rizeni_lidskych_zdroju [2022/03/28 15:47] – linda
+++ rizeni:rizeni_lidskych_zdroju [2024/03/11 15:17] (aktuální) – [Veřejná knihovna a odborová organizace] maries
@@ Řádek 20: / Řádek 20: @@
 ===== Řízení lidských zdrojů =====
-Základem každé organizace jsou lidé. Na jejich kvalitě, znalostech a dovednostech závisí to, jaký obraz bude mít organizace na veřejnosti. Řízení lidských zdrojů proto patří k nejdůležitějším součástem řízení.
+Základem každé organizace jsou lidé. Na jejich kvalitě, znalostech a dovednostech závisí to, jaký obraz bude mít organizace na veřejnosti. Řízení lidských zdrojů proto patří k nejdůležitějším součástem manažerského řízení.
 //"Lidské zdroje (angl. human resources, HR) jsou specifická činnost v rámci organizace, která se zabývá řízením lidského kapitálu v organizaci, tedy řízením zaměstnanců jako celku. Liší se od manažerského řízení tím, že řídí zaměstnance jako celek a poskytuje manažerům „nástroje“, kterými mohou přímo i nepřímo působit na růst a udržení produktivity práce.
@@ Řádek 28: / Řádek 28: @@
 Dříve používaný pojem personalistika byl chápán jako činnost související s přijímáním a propouštěním pracovníků, vedení personální agendy, vyplácení mezd a dalších činností ukončených rozvázáním pracovního poměru. Jednou z překážek aktivnějšího působení knihoven při poskytování služeb reagujících na potřeby současnosti jsou vedle personálních kapacit i jejich rozpočty, které často neodpovídají nárokům, jež jsou na knihovny kladeny.
-**Řízení lidských zdrojů je obor, který se zaměřuje na získávání kvalitních lidí pro podnik, práci s nimi a motivaci či stanovení optimálních mzdových postupů.** Je příbuzný managementu. Jde o velmi širokou oblast řízení organizace. Úkolem personalistiky je zabezpečit organizaci dostatek schopných, kvalitních a motivovaných lidí.
+**Řízení lidských zdrojů je obor, který se zaměřuje na získávání kvalitních a perspektivních zaměstnanců, práci s nimi a motivaci či stanovení optimálních platových a motivačních postupů.** Je příbuzný managementu. Jde o velmi širokou oblast řízení organizace. Úkolem personalistiky je zabezpečit organizaci dostatek schopných, kvalitních a motivovaných lidí.
 **Řízení lidských zdrojů v organizaci slouží:**
@@ Řádek 37: / Řádek 37: @@
   * k osobnímu rozvoji zaměstnanců.
-Za samotné řízení lidských zdrojů (personální řízení) odpovídají vedoucí zaměstnanci, kterým jako metodická a administrativní podpora slouží personální útvar (u velkých knihoven), případně personalista.
+Za samotné řízení lidských zdrojů (personální řízení) odpovídají vždy a pouze vedoucí zaměstnanci, kterým jako metodická a administrativní podpora slouží personální útvar (u velkých knihoven), případně personalista.
 **Za personální řízení odpovídá ředitel.** Všechny personální činnosti vykonávané vedoucími zaměstnanci by měly vždy směřovat k naplnění výše uvedeného cíle a zároveň se pohybovat v mezích a podle pravidel daných právními a vnitřními předpisy.
@@ Řádek 49: / Řádek 49: @@
   * získávání pracovníků, uzavírání pracovních smluv,
   * hodnocení pracovníků,
-  * vyplácení mezd, odměňování zaměstnanců,
+  * vyplácení platů či odměňování zaměstnanců,
   * vzdělávání pracovníků,
   * péči o zaměstnance a stanovení pracovních podmínek,
@@ Řádek 66: / Řádek 66: @@
 ===== Analyzování pracovních míst =====
-Za tvorbu a aktualizaci popisů práce mají odpovědnost vedoucí zaměstnanci za součinnosti personálního útvaru, jež disponuje komplexními informacemi jak v rámci zaměstnavatele, tak i o situaci na trhu práce. Při tvorbě/aktualizaci popisu práce promýšlí vedoucí zaměstnanec zastupování v rámci útvaru.
+Každý pracovník disponuje vedle pracovní smlouvy a platového výměru i popisem práce, kterou má vykonávat. Za tvorbu a aktualizaci popisů práce mají odpovědnost vedoucí zaměstnanci za součinnosti personálního útvaru, jež disponuje komplexními informacemi jak v rámci zaměstnavatele, tak i o situaci na trhu práce. Při tvorbě/aktualizaci popisu práce promýšlí vedoucí zaměstnanec zastupování v rámci útvaru. Změna popisů práce je jednostranným úkonem zaměstnavatele, není zapotřebí souhlasu zaměstnance. Je však vždy nutné u popisu profese a činností dbát souladu pracovní smlouvy a popisu práce.
 <WRAP center info>
@@ Řádek 74: / Řádek 74: @@
 ===== Katalog prací =====
-Činnosti vykonávané na určitém systemizovaném místě se analyzují průběžně a vždy před vyhlášením výběrového řízení na jeho obsazení nebo před realizací organizačních změn. Personální útvar se zaměřuje na to, zda je možné nalézt na pracovním trhu kompetentního zaměstnance nebo, ve výjimečných případech, bude třeba rozdělit činnosti mezi více systemizovaných míst apod.
+Činnosti vykonávané na určitém pracovním místě se analyzují průběžně a vždy před vyhlášením výběrového řízení na jeho obsazení nebo před realizací organizačních změn. Personální útvar se zaměřuje na to, zda je možné nalézt na pracovním trhu kompetentního zaměstnance nebo, ve výjimečných případech, bude třeba rozdělit činnosti mezi více pracovních míst apod.
 <WRAP center round box 100%>
-Platová třída přiřazená systemizovanému místu vychází z nejnáročnější činnosti vykonávaného povolání z katalogu prací na daném systemizovaném místě. Organizace si mohou stanovit vlastní vnitřní katalog prací. Ten musí respektovat stanovené předpisy.
+Platová třída přiřazená pracovnímu místu vychází z nejnáročnější činnosti vykonávaného povolání z katalogu prací na daném pracovním místě. Organizace si mohou stanovit vlastní vnitřní katalog prací. Ten musí respektovat stanovené předpisy.
 </WRAP>
-Protože popis práce nepojme veškeré činnosti vykonávané na systemizovaném místě, uvádí se obvykle jako poslední činnost text ve smyslu „Plnění dalších úkolů v rámci pracovního zařazení dle pokynu nadřízeného.“
+Protože popis práce nepojme veškeré činnosti vykonávané na pracovním místě, uvádí se obvykle jako poslední činnost text ve smyslu „Plnění dalších úkolů v rámci pracovního zařazení dle pokynu nadřízeného.“
 Popis práce, reflektující druh sjednané práce, je dokument, který se zaměstnanci pouze předává, není třeba jeho souhlas.
@@ Řádek 128: / Řádek 128: @@
   * sjednání dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty (vedoucí zaměstnanec a personální útvar).
-Před vznikem pracovního poměru musí zaměstnavatel vyslat budoucího zaměstnance na vstupní lékařskou prohlídku, pokud tak není učiněno, pohlíží se na zaměstnance jako na nezpůsobilého výkonu práce. Nutno ovšem doplnit, že absence vstupní lékařské prohlídky nečiní pracovní smlouvu zaměstnance neplatnou, nicméně zaměstnavatel se vystavuje postihu ze strany kontrolních orgánů.
+Před vznikem pracovního poměru musí zaměstnavatel vyslat budoucího zaměstnance na vstupní lékařskou prohlídku, pokud tak není učiněno, pohlíží se na zaměstnance jako na nezpůsobilého výkonu práce. Nutno ovšem doplnit, že absence vstupní lékařské prohlídky nečiní pracovní smlouvu zaměstnance neplatnou, nicméně zaměstnavatel se vystavuje postihu ze strany kontrolních orgánů – inspekce práce.
 <WRAP center important 100%>
@@ Řádek 181: / Řádek 181: @@
   * proškolení zaměstnance o BOZP, PO a ochraně zdraví při práci.
-Z hlediska ochrany mzdy/platu je podstatné, že zaměstnanec musí být vždy před započetím výkonu práce informován o mzdových či platových podmínkách. Mzda musí být vždy sjednána, stanovena nebo určena před započetím výkonu práce, plat zaměstnance musí být též vždy určen před započetím výkonu práce.
+Z hlediska ochrany mzdy/platu je podstatné, že zaměstnanec musí být vždy před započetím výkonu práce informován o mzdových či platových podmínkách. Jak mzda, tak plat musí být vždy sjednán, stanoven nebo určen před započetím výkonu práce.
-Podle § 136 je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci nejpozději **v den nástupu do práce písemný platový výměr,** který obsahuje údaje o zařazení zaměstnance do platové třídy a platového stupně, o platovém tarifu a o dalších pravidelně poskytovaných složkách platu. Dojde-li ke změně uvedených skutečností, je zaměstnavatel povinen je zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den nabytí účinnosti těchto změn.
+Podle § 136 ZP je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci nejpozději **v den nástupu do práce písemný platový výměr,** který obsahuje údaje o zařazení zaměstnance do platové třídy a platového stupně, o platovém tarifu a o dalších pravidelně poskytovaných složkách platu. Dojde-li ke změně uvedených skutečností, je zaměstnavatel povinen je zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den nabytí účinnosti těchto změn.
-**Základní plat bývá často stanoven na první tři měsíce zkušební doby s možností jeho navýšení.**
+**Základní plat (platový tarif bez osobního ohodnocení) bývá často stanoven na první tři měsíce zkušební doby s možností jeho navýšení.**
 Základní rozdělení mzdy a platu je takové, že obecně ve veřejném sektoru (tam, kde jsou zdroje brány plně ze státního rozpočtu) jsou zaměstnanci odměňováni platem (typicky úřednice a úředníci na městském úřadě, knihovníci, učitelé na základních a středních školách).
+Nově je zapotřebí zaměstnance informovat o obsahu pracovního poměru v souladu s § 37 ZP. Zaměstnanci se písemně předá informace s taxativně vyjmenovanými informacemi, pokud nejsou obsaženy v pracovní smlouvě. Změní-li se údaj v informacích, zaměstnavatel o těchto skutečnostech informuje zaměstnance bez zbytečného odkladu, nejpozději v den, kdy změna nabyla účinnosti.
 ===== Vedení personální evidence =====
@@ Řádek 207: / Řádek 209: @@
 Významnou součástí personální činnosti zaměstnavatelů je vedení osobních spisů zaměstnanců. Zejména v poslední době, kdy nabyla účinnosti řada nových nebo novelizujících předpisů v oblasti pracovněprávních vztahů a zaměstnanosti, je zdůrazněn význam personální agendy na tomto úseku.
-Zákoník práce nestanoví zákonnou povinnost vést osobní spis, přesto je osobní spis pro zaměstnavatele velmi přínosný. Pokud se vede, **vkládáme do něj pouze písemnosti, které jsou nezbytné pro výkon práce v základním pracovně-právním vztahu** (např. žádost o zaměstnání, životopis, osobní dotazník, kopie dokladů o dosaženém vzdělání a praxi, potvrzení o zaměstnání – zápočtový list, pracovní smlouvu, pracovní náplň a další). Smí obsahovat jen písemnosti, které jsou nezbytné pro výkon práce v základním pracovněprávním vztahu. **Zahrnujeme do něj pracovní poměr a dohody konané mimo pracovní poměr.**
+Zákoník práce nestanoví zákonnou povinnost založit a vést osobní spis, přesto je osobní spis pro zaměstnavatele velmi přínosný. Pokud se vede, **vkládáme do něj pouze písemnosti, které jsou nezbytné pro výkon práce v základním pracovně-právním vztahu** (např. žádost o zaměstnání, životopis, osobní dotazník, kopie dokladů o dosaženém vzdělání a praxi, potvrzení o zaměstnání – zápočtový list, pracovní smlouvu, pracovní náplň a další). Smí obsahovat jen písemnosti, které jsou nezbytné pro výkon práce v základním pracovněprávním vztahu. **Zahrnujeme do něj pracovní poměr a dohody konané mimo pracovní poměr.**
 ZP poskytuje oprávnění zaměstnavateli, aby vedl osobní spis zaměstnance, nestanoví však obsah písemností [[	https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2006-262#p312-1|Zákoník práce,
-§ 312 odstavec 1]]
+§ 312 odst. 1 ZP]]
 .
 Po vzniku pracovního poměru má zaměstnavatel při získávání informací od zaměstnance jiné postavení. Jeho působnost upravuje ustanovení [[https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2006-262#p316-4|Zákoník práce, § 316 odstavec 4]].
@@ Řádek 218: / Řádek 220: @@
 Některé údaje musí však zaměstnavatel znát. Může získávat např. údaje o těhotenství ženy, protože zákoník práce stanoví povinnost zaměstnavatelům nepřidělovat některé druhy (zakázané) prací těhotným ženám. Bez znalosti těchto údajů by zaměstnavatel uvedenou povinnost nemohl splnit. Musí rovněž znát např. údaje o zdravotním stavu zaměstnance, neboť zákon o zaměstnanosti ukládá zaměstnavatelům povinnosti při zaměstnávání zdravotně postižených osob.
-Firmám je dále např. uloženo podávat hlášení pro účely statistické, daňové, ochrany životního prostředí apod. Tato oprávnění pro získávání osobních údajů zaměstnance, dává zaměstnavateli zákon č. 110/2019 Sb., o ochraně osobních údajů. Rovněž [[https://www.epravo.cz/top/clanky/otazniky-kolem-vedeni-osobniho-spisu-zamestnance-113369.html|zjišťování údajů o dětech]]  je důležité např. z pohledu zákona o dani z příjmů, aby zaměstnavatel mohl posoudit počet vyživovaných osob.
+Organizacím je dále např. uloženo podávat hlášení pro účely statistické, daňové, ochrany životního prostředí apod. Tato oprávnění pro získávání osobních údajů zaměstnance, dává zaměstnavateli zákon č. 110/2019 Sb., o ochraně osobních údajů. Rovněž [[https://www.epravo.cz/top/clanky/otazniky-kolem-vedeni-osobniho-spisu-zamestnance-113369.html|zjišťování údajů o dětech]]  je důležité např. z pohledu zákona o dani z příjmů, aby zaměstnavatel mohl posoudit počet vyživovaných osob.
 <WRAP center tip 100%>
@@ Řádek 246: / Řádek 248: @@
 </WRAP>
-Časté pochybení zaměstnavatelů spočívá v tom, že zařazují zaměstnance do platové třídy, v níž je uvedena převážná část pracovních úkolů, které mají plnit podle druhu práce a pracovní náplně.
+Časté pochybení zaměstnavatelů spočívá v tom, že zařazují zaměstnance do platové třídy, v níž je uvedena převážná část pracovních úkolů, které mají plnit podle druhu práce a pracovní náplně. Zaměstnanec má však být zařazen do platové třídy, v níž je uveden třeba byť jen jediný pracovní úkon, který vykonává, a ostatní úkony jsou zařazeny do nižší platové třídy.
 <WRAP center info>
@@ Řádek 252: / Řádek 254: @@
 </WRAP>
-Katalog prací stanoví zařazení prací do platových tříd podle jejich složitosti, namáhavosti a odpovědnosti a člení je podle druhu povolání. Hlediskem vyjadřujícím složitost práce je [[https://www.epravo.cz/top/clanky/pracovni-napln-nutna-nebo-vhodna-nalezitost-pracovni-smlouvy-113368.html|vzdělání, potřebné pro její řádný výkon]].
+Katalog prací stanoví zařazení pracovního místa do platových tříd podle jejich složitosti, namáhavosti a odpovědnosti a člení je podle druhu povolání. Hlediskem vyjadřujícím složitost práce je [[https://www.epravo.cz/top/clanky/pracovni-napln-nutna-nebo-vhodna-nalezitost-pracovni-smlouvy-113368.html|vzdělání, potřebné pro její řádný výkon]].
 ==== Pravidla pro zaškolení nových pracovníků ====
@@ Řádek 280: / Řádek 283: @@
   * vedení osobního spisu (personální útvar),
   * vysílání na školení stanovená právními předpisy (vedoucí zaměstnanec),
-  * rozvrh čerpání dovolené a určování čerpání dovolené (vedoucí zaměstnanec),
+  * rozvrh čerpání dovolené a určování čerpání dovolené (vedoucí zaměstnanec a následně souhlas odborové organizace),
   * zajištění vedení evidence docházky (vedoucí zaměstnanec),
   * změny rozvržení pracovní doby (vedoucí zaměstnanec),
@@ Řádek 293: / Řádek 296: @@
 ==== Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ====
+Předně je třeba uvést, že ZP stanoví zaměstnavateli zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru.
 Sjednává-li vedoucí zaměstnanec dohodu o pracovní činnosti (DPČ) nebo dohodu o provedení práce (DPP), musí brát v úvahu, že:
-  * **rozsah práce, na který se DPP uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce,** do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro téhož zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce,
+  * **rozsah práce, na který se DPP uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce,** do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro téhož zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné DPP,
   * na základě DPČ není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby za období, na které je dohoda uzavřena,
   * z DPČ je odváděno sociální i zdravotní pojištění jako z pracovního poměru, pokud se nejedná o zaměstnání malého rozsahu,
-  * **pokud odměna z DPP přesáhne za kalendářní měsíc částku 10 000 Kč, podléhá tato odměna odvodům sociálního a zdravotního pojištění,**
+  * **pokud odměna z DPP přesáhne za kalendářní měsíc částku 10 000 Kč, podléhá tato odměna vedle daně i odvodům sociálního a zdravotního pojištění,**
-  * dohody, podléhající odvodům, musí obsahovat rozvržení týdenní pracovní doby do směn pro případ vyplácení náhrady odměny při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě).
+  * dohody musí obsahovat rozvržení týdenní pracovní doby do směn, např. pro případ vyplácení náhrady odměny při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě), dovolené či jiných překážek,
+  * je nutné předat zaměstnanci informaci o obsahu právního vztahu založeného dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr podle § 77a ZP,
+  * v případě dohod platí, že pro účely dovolené činí délka fiktivní týdenní pracovní doby 20 hodin týdně. Ne všechny dohody jsou s nárokem na dovolenou. Nárok na dovolenou je pouze v případě, že zaměstnanec na dohodu má sjednanou dohodu minimálně na 4 týdny (min. 28 dnů) a zároveň odpracoval aspoň 4násobek své fiktivní týdenní pracovní doby. Je tedy nutné odpracovat alespoň 80 hodin za kalendářní rok. Obě podmínky musí být splněny kumulativně.
 === Dohoda o pracovní činnosti ===
-Na základě dohody o pracovní činnosti (DPČ) není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby(§ 76 ZP). To znamená, že **lidé nesmí odpracovat více než 20 hodin týdně (resp. čtyři hodiny denně).**
+Na základě písemné dohody o pracovní činnosti (DPČ) není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby (§ 76 ZP). To znamená, že **lidé nesmí odpracovat více než 20 hodin týdně (resp. čtyři hodiny denně).**
 Z dohody o pracovní činnosti je odváděno sociální i zdravotní pojištění jako z pracovního poměru, pokud se nejedná o tzv. zaměstnání malého rozsahu.
@@ Řádek 310: / Řádek 317: @@
 === Dohoda o provedení práce ===
-**Rozsah práce**, na který se dohoda o provedení práce (DPP) uzavírá, **nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce** (§ 75 ZP). Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro téhož zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. V dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá.
+**Rozsah práce**, na který se dohoda o provedení práce (DPP) písemně uzavírá, **nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce** (§ 75 ZP). Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro téhož zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. V dohodě o provedení práce musí být uvedeny sjednané práce a doba, na kterou se tato dohoda uzavírá.
 <WRAP center important 100%>
-Od 1. 1. 2012 platí pro dohody o provedení práce zvláštní úprava – pokud odměna z této dohody za kalendářní měsíc přesáhne částku 10 000 korun, podléhá tato odměna odvodům sociálního a zdravotního pojištění. Zaměstnavatel má také v tomto případě povinnost přihlásit zaměstnance k pojištění.
+Od 1. 1. 2012 stále platí pro DPP zvláštní úprava – pokud odměna z této dohody za kalendářní měsíc přesáhne částku 10 000 korun, podléhá tato odměna odvodům sociálního a zdravotního pojištění. Zaměstnavatel má také v tomto případě povinnost přihlásit zaměstnance k pojištění. Je však třeba sledovat změny legislativních pravidel, předpokládá se legislativní úprava, která bude sčítat výši částek vyplácených na DPP napříč různými zaměstnavateli.
 </WRAP>
-Dohody jsou výhodné, pokud jde o jejich rozvazování či rušení. Buď obsahují dobu, na kterou se uzavírají a po uplynutí této doby je pracovní poměr zrušen, nebo se lze dohodnout na konkrétním termínu, kdy dohoda bude končit; případně je možné podat výpověď s 15denní výpovědní dobou. U výpovědi dohody nemusíme uvádět důvod; výpověď začíná běžet dnem, kdy byla doručena/předána zaměstnanci.
+Dohody jsou výhodné, pokud jde o jejich rozvazování či rušení. Buď obsahují dobu, na kterou se uzavírají a po uplynutí této doby je pracovní poměr zrušen, nebo se lze dohodnout na konkrétním termínu, kdy dohoda bude končit; případně je možné podat výpověď s 15denní výpovědní dobou. U výpovědi dohody nemusíme uvádět důvod; výpověď začíná běžet dnem, kdy byla doručena/předána zaměstnanci. Kdyby se však zaměstnanec na dohodu cítil diskriminován či šikanován, může podat žádost o odůvodnění výpovědi. Poté je třeba se vypořádat s jejím okomentováním a odeslal bez zbytečného odkladu písemně zaměstnanci.
 ==== Home office ====
-Klasicky platí, že práce knihovníka je vykonávána na pracovišti zaměstnavatele, tzn. v našem případě v knihovně. ZP však nevylučuje, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli v pracovní smlouvě, v dodatku k pracovní smlouvě nebo prostřednictvím uzavřené dohody na tom, že práce bude vykonávaná z jiného místa než z knihovny. Obvykle se bude jednat o bydliště zaměstnance. V tomto případě však platí, že **zaměstnanec si sám rozvrhuje pracovní dobu,** což má přispět ke sladění pracovního a soukromého života.
+Klasicky platí, že práce knihovníka je vykonávána na pracovišti zaměstnavatele, tzn. v našem případě v knihovně. ZP však nevylučuje, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli v pracovní smlouvě, v dodatku k pracovní smlouvě nebo prostřednictvím uzavřené dohody na tom, že práce bude vykonávaná z jiného místa než z knihovny. Důležité je dodržení písemné formy. Obvykle se bude jednat o bydliště zaměstnance. V tomto případě však platí, že **zaměstnanec si sám rozvrhuje pracovní dobu,** což má přispět ke sladění pracovního a soukromého života.
 Nevýhodou je, že zaměstnanec ztrácí nárok na některá práva v oblasti pracovní doby a odměňování.
@@ Řádek 347: / Řádek 354: @@
  [[https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2006-262|Zákoník práce]], §§ 101–108.
 </WRAP>
+===== Ochrana měkkých cílů =====
+Většina knihoven patří mezi tzv. měkké cíle (soft targets), tedy místa s vysokou koncentrací osob a nízkou úrovní zabezpečení proti násilným útokům (viz blíže např. [[https://www.mvcr.cz/clanek/ochrana-mekkych-cilu.aspx|informace na webu Ministerstva vnitra]]).
+Při vzdělávání pracovníků knihovny v této oblasti můžete využít mj. video zveřejněné na youtubovém kanálu Národní knihovny ČR:
+ {{youtube>LqnyEzbX0Jk?large|Ochrana měkkých cílu – česká verze}}
+\\
+K dispozici je i v anglické verzi:
+ {{youtube>Zoqd5izZkpk?large|Ochrana měkkých cílu – anglická verze}}
+\\
 ===== Zákaz konkurence zaměstnance =====
@@ Řádek 376: / Řádek 398: @@
  [[https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2006-590|Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci]] .
- [[https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2002-114|Vyhláška č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb]].
+ Vnitřní předpis – Kolektivní smlouva, zásady tvorby a čerpání FKSP.
-Vnitřní předpis – Kolektivní smlouva.
 </WRAP>
@@ Řádek 393: / Řádek 413: @@
 **Před skončením zkušební doby** vede nadřízený zaměstnanec se zaměstnancem pohovor zaměřený na zhodnocení adaptace zaměstnance na pracovní prostředí. Dále se hodnotí, zda je zaměstnanec dostatečně připravený na řádný samostatný výkon pracovních činností na pracovním místě, jež zastává.
+V případě, že zaměstnanec není dostatečně připraven, jedná se o vhodný čas se s ním rozloučit a hledat jinou perspektivní náhradu. Je nutné si ovšem uvědomit, že v případě, že je se zaměstnancem všeobecná spokojenost, budete se pravděpodobně domlouvat na přiznání (navýšení) osobního příplatku. Pro všechny případy je velmi doporučující, aby hodnotitel své hodnocení napsal v písemné podobě.
 **Průběžné neformální pohovory** prováděné přímými nadřízenými zaměstnanci míří ke zjištění názorů a připomínek zaměstnanců, povzbuzení k odstranění případných nedostatků, podpoře dalšího rozvoje zaměstnance a k průběžnému hodnocení pracovního výkonu zaměstnance.
@@ Řádek 409: / Řádek 431: @@
 <WRAP center important 100%>
-Zaměstnanci náleží platový tarif vztahující se k platové třídě stanovené systemizovanému místu, které je zaměstnancem obsazováno.
+Zaměstnanci náleží platový tarif vztahující se k platové třídě stanovené pracovnímu místu, které je zaměstnancem obsazováno.
-Platová třída se odvíjí od nejnáročnější práce, která se na systemizovaném místě vykonává, u vedoucích zaměstnanců se může odvíjet i od nejnáročnější práce, kterou vedoucí zaměstnanec řídí.
+Platová třída se odvíjí od nejnáročnější práce, která se na pracovním místě vykonává, u vedoucích zaměstnanců se může odvíjet i od nejnáročnější práce, kterou vedoucí zaměstnanec řídí.
 </WRAP>
@@ Řádek 423: / Řádek 445: @@
   * zaměstnanci, který zastupuje vedoucího zaměstnance na vyšším stupni řízení v plném rozsahu jeho řídící činnosti po dobu delší než čtyři týdny a zastupování není součástí jeho povinností vyplývajících z pracovní smlouvy, a to od prvého dne zastupování.
-**Odměny** náleží zaměstnancům za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu. Zaměstnancům může být poskytnuta i cílová odměna, pokud splní předem stanovený mimořádně náročný úkol.
+**Odměny** náleží zaměstnancům za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu. Zaměstnancům může být poskytnuta i cílová odměna, pokud splní předem stanovený mimořádně náročný úkol. V případě cílové odměny tak čiňte písemnou podobou, kdy popíšete cílový stav a uvedete výši mimořádné odměny. Zhodnocení práce provádí ředitel knihovny, popř. jím zmocněný zaměstnanec.
 V knihovně může nastat situace, kdy je zapotřebí, aby zaměstnanci pracovali přesčas. **Práce přesčas** je ohodnocena příplatkem ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku, a pokud se práce přesčas koná ve dnech nepřetržitého odpočinku, je příplatek ve výši 50 % (pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas).
@@ Řádek 437: / Řádek 459: @@
   * benefity s finančním plněním.
-**K benefitům s nefinančním plněním** se řadí samotný fakt dlouhodobé existence organizace, umístění pracoviště v dostupné lokalitě, zaměření na nástroje ovlivňující rovnováhu mezi osobním a pracovním životem (home office, pružná pracovní doba, další pracovní volna nad volna specifikovaná v [[https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2006-262|Zákoníku práce]] a [[https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2006-590|Nařízení vlády č. 590/2006 Sb.,]] kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci atd.), podpora odborného rozvoje.
+**K benefitům s nefinančním plněním** se řadí samotný fakt dlouhodobé existence organizace, umístění pracoviště v dostupné lokalitě, zaměření na nástroje ovlivňující rovnováhu mezi osobním a pracovním životem (home office, pružná pracovní doba, další pracovní volna nad volna specifikovaná v [[https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2006-262|Zákoníku práce]] a [[https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2006-590|Nařízení vlády č. 590/2006 Sb.,]] kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci atd.), podpora odborného rozvoje, vzdělávací kurzy atd.
 Zaměstnanecké požitky jsou takové formy odměn, které organizace poskytuje pracovníkům pouze za to, že pro ni pracují. Obvykle nejsou vázány na výkon pracovníka. Někdy se přihlíží k postavení pracovníka v organizace, k funkcím, které zastává, nebo k zásluhám.
-**K finančním benefitům** se řadí již výše zmíněný implementovaný transparentní systém odměňování, příspěvky na stravování, možnost výběru z benefitů hrazených nebo spolu hrazených z [[rizeni:ekonomicke_rizeni#fond_kulturnich_a_socialnich_potreb|FKSP]], odměny ke zvláštním příležitostem (životní a pracovní jubilea apod.).
+**K finančním benefitům** se řadí již výše zmíněný implementovaný transparentní systém odměňování, příspěvky na stravování, možnost výběru z benefitů hrazených nebo spolu hrazených z FKSP, odměny ke zvláštním příležitostem (životní a pracovní jubilea apod.).
 ===== Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců =====
@@ Řádek 450: / Řádek 472: @@
   * odborné vzdělávání,
-  * vzdělávání vyplývající z příslušných právních předpisů (školení BOZP a PO, řidičů referentských vozidel, první pomoci apod.),
+  * vzdělávání vyplývající z příslušných právních předpisů (školení BOZP a PO, řidičů referentských vozidel, první pomoci podle ZP apod.),
   * školení osobnostního rozvoje,
-  * školení manažerských dovedností,
+  * školení vedoucích či řídících dovedností,
-  * školení IT dovedností,
+  * školení IT dovedností a kybernetická bezpečnost,
   * jazykové vzdělávání.
@@ Řádek 530: / Řádek 552: @@
 **Předmětem kolektivního vyjednávání** a obsahem kolektivní smlouvy jsou tyto oblasti:
-  * **kolektivní vztahy** – pracovní řád, vztahy mezi odbory a zaměstnavatelem,
+  * **kolektivní vztahy** – schválení pracovního řádu, vztahy mezi odbory a zaměstnavatelem,
   * **individuální pracovní vztahy** – pracovní poměr, pracovní režim, pracovní doba, BOZP, vzdělávání pracovníků, sociální podmínky, stížnosti zaměstnanců,
   * **opatření ke sladění pracovního a rodinného života,**
-  * **mzdová oblast** – tarifní systém, odstupné, organizační otázky aj.
+  * **platová oblast** – tarifní systém, odstupné zákonné i další, organizační otázky aj.
 Závazky uvedené v kolektivní smlouvě musí být **jasné, konkrétní, kontrolovatelné a termínované.** Přitom nesmějí být v rozporu s platnými právními předpisy.
@@ Řádek 541: / Řádek 563: @@
 [[https://www.cmkos.cz/|Českomoravská konfederace odborových svazů]] je největší odborovou centrálou v České republice. ČMKOS je dobrovolným, otevřeným a nezávislým demokratickým sdružením 30 odborových svazů, jehož posláním je ochrana mzdových, pracovních a životních podmínek a práv zaměstnanců.
-Pro knihovníky je určen [[https://www.ospk.cz/|Odborový svaz pracovníků knihoven]] či [[http://www.ospkop.cz/|Odborový svaz pracovníků kultury a ochrany přírody]]. Častým jevem je, že pracovníci knihoven jsou členy odborových svazů podle zaměření instituce, ve které knihovna působí.
+Pro knihovníky je určen [[https://www.ospk.cz/|Odborový svaz pracovníků knihoven]] či __ BROKEN-LINK:[[https://www.ospkop.cz/|Odborový svaz pracovníků kultury a ochrany přírody]]LINK-BROKEN__. Častým jevem je, že pracovníci knihoven jsou členy odborových svazů podle zaměření instituce, ve které knihovna působí.
 <WRAP center info 100%>
-Další užitečné zdroje vztahující se k obsahu této kapitoly najdete v [[rizeni:priloha_08_rizeni_lidskych_zdroju|příloze 8]].
+Další užitečné zdroje vztahující se k obsahu této kapitoly najdete v [[rizeni:priloha_08_rizeni_lidskych_zdroju|příloze 8]] a v samostatné příručce [[personalistika:start|Personalistika v knihovnách]].
 </WRAP>

Jak řídit knihovnu

Uživatelské nástroje

Nástroje pro tento web

Rozdíly

Nástroje pro stránku