Zde můžete vidět rozdíly mezi vybranou verzí a aktuální verzí dané stránky.
Obě strany předchozí revizePředchozí verzeNásledující verze | Předchozí verzeNásledující verzeObě strany příští revize | ||
rizeni:rizeni_knihovny [2022/02/24 15:16] – [Vedoucí knihovny jako organizační složky obce] maries | rizeni:rizeni_knihovny [2022/03/28 15:47] – linda | ||
---|---|---|---|
Řádek 36: | Řádek 36: | ||
===== Statutární orgán knihovny, příspěvkové organizace ===== | ===== Statutární orgán knihovny, příspěvkové organizace ===== | ||
- | Jako každá právnická osoba musí mít i příspěvková organizace ustaven statutární orgán.((DOBROZEMSKÝ, | + | Jako každá právnická osoba musí mít i příspěvková organizace ustaven statutární orgán.((DOBROZEMSKÝ, |
Statutárnímu orgánu náleží veškerá působnost, kterou zakladatelské právní jednání, zákon nebo rozhodnutí orgánu veřejné moci nesvěří jinému orgánu právnické osoby.((Viz § 163 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů.)) | Statutárnímu orgánu náleží veškerá působnost, kterou zakladatelské právní jednání, zákon nebo rozhodnutí orgánu veřejné moci nesvěří jinému orgánu právnické osoby.((Viz § 163 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů.)) | ||
Řádek 43: | Řádek 43: | ||
<WRAP center info> | <WRAP center info> | ||
- | [[https:// | + | [[https:// |
</ | </ | ||
Řádek 55: | Řádek 55: | ||
* Ředitel knihovny může být zřizovatelem jmenován na dobu určitou nebo neurčitou. | * Ředitel knihovny může být zřizovatelem jmenován na dobu určitou nebo neurčitou. | ||
* Rovněž pověření výkonem funkce (dočasně – např. do doby, než bude jmenován vhodný kandidát, jenž obsadí příslušnou funkci na základě výběrového řízení, nebo než pomine překážka v práci u zaměstnance dosud zastávajícího funkci ředitele – např. skončí jeho mateřská nebo rodičovská dovolená, dlouhodobá pracovní neschopnost, | * Rovněž pověření výkonem funkce (dočasně – např. do doby, než bude jmenován vhodný kandidát, jenž obsadí příslušnou funkci na základě výběrového řízení, nebo než pomine překážka v práci u zaměstnance dosud zastávajícího funkci ředitele – např. skončí jeho mateřská nebo rodičovská dovolená, dlouhodobá pracovní neschopnost, | ||
- | * Řediteli knihovny, jako statutárnímu orgánu, již dále nepřísluší oprávnění jmenovat svého zástupce, který by měl rovněž [[https:// | + | * Řediteli knihovny, jako statutárnímu orgánu, již dále nepřísluší oprávnění jmenovat svého zástupce, který by měl rovněž [[https:// |
==== Jednání ředitele za knihovnu ==== | ==== Jednání ředitele za knihovnu ==== | ||
Řádek 232: | Řádek 232: | ||
<WRAP center info> | <WRAP center info> | ||
- | [[https:// | + | [[https:// |
</ | </ | ||
Řádek 272: | Řádek 272: | ||
* plánování a rozvoj knihovnických systémů, | * plánování a rozvoj knihovnických systémů, | ||
* management změn, | * management změn, | ||
- | * marketing a public relations (dále jen PR).((ŠEDÁ, | + | * marketing a public relations (dále jen PR).((ŠEDÁ, |
===== Organizační kultura ===== | ===== Organizační kultura ===== | ||
Řádek 283: | Řádek 283: | ||
* Umět stimulovat odcházející zaměstnance ke sdílení znalostí s nástupci. Odcházející pracovník zanechá své znalosti nebo jejich část v organizaci a bude motivován tím, že organizaci svými znalostmi a zkušenostmi přispěl a byl za to také odměněn, | * Umět stimulovat odcházející zaměstnance ke sdílení znalostí s nástupci. Odcházející pracovník zanechá své znalosti nebo jejich část v organizaci a bude motivován tím, že organizaci svými znalostmi a zkušenostmi přispěl a byl za to také odměněn, | ||
* využívat všechny dostupné metody předávání znalostí, např. nejlepší praxe, sdílení příběhů či určitou formou sdílení pracovních míst. Zaučení nástupce na některé pozice může trvat i několik let, průměrně 0,5 až 2 roky. Organizace si musí uvědomit, že nejde o zvýšení nákladů, přestože musí investovat do dvou pracovníků na jedné pozici, ale o investici, která se projeví v rychlejší adaptaci nástupce a zvýšení jeho výkonu; v neposlední řadě nedojde ke ztrátě znalostí, protože v organizaci zůstanou, | * využívat všechny dostupné metody předávání znalostí, např. nejlepší praxe, sdílení příběhů či určitou formou sdílení pracovních míst. Zaučení nástupce na některé pozice může trvat i několik let, průměrně 0,5 až 2 roky. Organizace si musí uvědomit, že nejde o zvýšení nákladů, přestože musí investovat do dvou pracovníků na jedné pozici, ale o investici, která se projeví v rychlejší adaptaci nástupce a zvýšení jeho výkonu; v neposlední řadě nedojde ke ztrátě znalostí, protože v organizaci zůstanou, | ||
- | * investovat do samotné tvorby a upevňování firemní kultury s důrazem na podporu zabezpečení kontinuity znalostí. Když bude kontinuita znalostí podporována, | + | * investovat do samotné tvorby a upevňování firemní kultury s důrazem na podporu zabezpečení kontinuity znalostí. Když bude kontinuita znalostí podporována, |
==== Pracovní vztahy ==== | ==== Pracovní vztahy ==== | ||
Řádek 290: | Řádek 290: | ||
<WRAP center round box 100%> | <WRAP center round box 100%> | ||
- | Zdravé, harmonické, | + | **Zdravé, harmonické, |
</ | </ | ||
Řádek 348: | Řádek 348: | ||
==== Komunikace se zaměstnanci ==== | ==== Komunikace se zaměstnanci ==== | ||
- | Zaměstnancem může být pouze fyzická osoba; řízení organizace by mělo být založeno na promyšlené organizační struktuře. Vedoucími zaměstnanci jsou lidé, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení oprávněni | + | Zaměstnancem může být pouze fyzická osoba; řízení organizace by mělo být založeno na promyšlené organizační struktuře. Vedoucími zaměstnanci jsou lidé, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení oprávněni |
* stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, | * stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, | ||
Řádek 378: | Řádek 378: | ||
Struktura prvního setkání by měla obsahovat vize nového ředitele o směřování organizace a také body, na kterých bude nový ředitel pracovat, a inovace, které by chtěl zavést. Prostor pro vyjádření musí dostat i zaměstnanci (vyjádření se k chodu organizace, projevení nápadů apod.). První porada dává možnost zavést určité rituály, které se budou vždy opakovat. | Struktura prvního setkání by měla obsahovat vize nového ředitele o směřování organizace a také body, na kterých bude nový ředitel pracovat, a inovace, které by chtěl zavést. Prostor pro vyjádření musí dostat i zaměstnanci (vyjádření se k chodu organizace, projevení nápadů apod.). První porada dává možnost zavést určité rituály, které se budou vždy opakovat. | ||
- | <WRAP center | + | <WRAP center |
**Velmi důležité je s pracovníky komunikovat nejen hromadně na poradách, ale také individuálně. Během prvních měsíců ve funkci je vhodné si s každým zaměstnancem minimálně na půl hodiny v soukromí sednout a mezi čtyřma očima si promluvit o jeho pracovních schopnostech, | **Velmi důležité je s pracovníky komunikovat nejen hromadně na poradách, ale také individuálně. Během prvních měsíců ve funkci je vhodné si s každým zaměstnancem minimálně na půl hodiny v soukromí sednout a mezi čtyřma očima si promluvit o jeho pracovních schopnostech, | ||
</ | </ | ||
Řádek 438: | Řádek 438: | ||
<WRAP center info> | <WRAP center info> | ||
- | Podrobný postup, jak připravit základní strategický dokument knihovny, je k dispozici ve studijním textu [[https://1url.cz/fKNsk |Zpracování koncepcí, plánů a programů v oblasti knihovnictví a informačních služeb a systémů]]. | + | Podrobný postup, jak připravit základní strategický dokument knihovny, je k dispozici ve studijním textu [[https://www.msvk.cz/data/ |
</ | </ | ||
Řádek 455: | Řádek 455: | ||
</ | </ | ||
+ | <WRAP center info 100%> | ||
+ | Další užitečné zdroje vztahující se k obsahu této kapitoly najdete v [[rizeni: | ||
+ | </ | ||
- | + | <-legislativa_a_knihovny|3. Legislativa a knihovny^obsah|Obsah^ekonomicke_rizeni|5. Ekonomické řízení-> | |
- | <-legislativa|3. Legislativa a knihovny^obsah|Obsah^ekonomicke_rizeni|5. Ekonomické řízení-> | + | |